Denuncia molestie e viene trasferita: cosa dice la Cassazione

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 11945 del 30 aprile 2026,   si occupa della  modalità di  tutela della lavoratrice che denuncia molestie sul luogo di lavoro e degli obblighi del datore previsti dall’art. 2087 del codice civile. Il caso affronta un tema particolarmente delicato la gestione delle segnalazioni di molestie sessuali e le misure organizzative adottate dall’impresa per proteggere il dipendente coinvolto.

La vicenda trae origine dal ricorso di una dipendente di Poste Italiane  che lamentava di avere subito molestie e pressioni da parte di un collega sindacalista  e di essere stata successivamente trasferita in una sede molto distante dal luogo di residenza, a seguito della sua denuncia dei fatti. 

In primo grado il Tribunale aveva riconosciuto la responsabilità datoriale, dichiarando illegittimo il trasferimento e condannando la società al risarcimento del danno biologico e morale. La Corte d’Appello aveva invece ribaltato integralmente la decisione, escludendo la responsabilità dell’azienda e ritenendo corrette le misure adottate.

La lavoratrice ha quindi proposto ricorso in Cassazione sostenendo, tra l’altro, che la società non avesse adeguatamente contrastato le molestie denunciate e che il trasferimento costituisse una misura discriminatoria collegata alla denuncia stessa.  Vediamo i dettagli e le motivazioni della Corte.

Il caso: trasferimento richiesto dalla lavoratrice

Secondo quanto ricostruito negli atti, la dipendente aveva denunciato comportamenti molesti e insistenti da parte di un collega, chiedendo contestualmente di essere trasferita in una sede diversa per allontanarsi dalla situazione di disagio. Dopo la segnalazione, l’azienda aveva disposto il trasferimento presso una sede esterna alla provincia nella quale operava il collega indicato come autore delle molestie.

La lavoratrice sosteneva che tale scelta fosse illegittima perché comportava un forte aggravio personale e lavorativo, anche in considerazione delle condizioni psicologiche denunciate. Nel ricorso veniva inoltre richiamato il divieto di discriminazione previsto dall’art. 26 del D.Lgs. n. 198/2006, ritenendo che il trasferimento rappresentasse una conseguenza sfavorevole della denuncia presentata.

La Corte territoriale, tuttavia, aveva evidenziato che l’azienda si era attivata immediatamente dopo avere ricevuto la segnalazione formale, adottando iniziative dirette a evitare ulteriori contatti tra i due dipendenti. In particolare, erano state avviate verifiche interne e un procedimento disciplinare nei confronti del collega accusato delle molestie, anche se poi giudicate irrilevanti dal Tribunale.

I giudici di merito avevano inoltre rilevato che la lavoratrice stessa aveva chiesto di essere assegnata ad altra sede e che la destinazione individuata risultava compatibile con le prescrizioni mediche relative alle mansioni svolte. Successivamente, la società aveva anche disposto assegnazioni temporanee più vicine al luogo di residenza della dipendente.

Secondo la Cassazione, tali circostanze dimostrano che il datore di lavoro aveva adottato misure concrete e tempestive per tutelare l’integrità psicofisica della lavoratrice, adempiendo agli obblighi di protezione previsti dalla normativa civilistica

La decisione della Cassazione e le motivazioni

Nel rigettare il ricorso, la Suprema Corte ha chiarito che il trasferimento disposto non poteva essere considerato discriminatorio né ritorsivo. 

I giudici hanno infatti osservato che il trasferimento era stato richiesto dalla stessa lavoratrice contestualmente alla denuncia delle molestie e che la sede individuata rappresentava l’unica soluzione organizzativa compatibile con le esigenze operative e sanitarie emerse nel caso concreto.

La Cassazione ha inoltre escluso che potesse configurarsi una violazione dell’art. 26 del Codice delle pari opportunità, evidenziando che la disciplina invocata dalla ricorrente non era integralmente applicabile ratione temporis ai fatti di causa, avvenuti nel 2011.

Particolarmente rilevante è il passaggio in cui la Corte conferma che l’obbligo datoriale di tutela non implica necessariamente il trasferimento immediato del dipendente accusato di molestie. Secondo i giudici, il datore deve prima svolgere adeguate verifiche interne e adottare misure proporzionate alla situazione concreta. Nel caso specifico, l’azienda aveva avviato tempestivamente accertamenti disciplinari e adottato soluzioni organizzative ritenute idonee a evitare ulteriori contatti tra i lavoratori coinvolti.

La Suprema Corte ha inoltre dichiarato inammissibili diverse censure della ricorrente per carenze processuali, rilevando il mancato rispetto degli oneri di specificità previsti dal codice di procedura civile. Restano quindi ferme le conclusioni della Corte d’Appello, secondo cui non era stata dimostrata una responsabilità datoriale tale da giustificare il risarcimento richiesto.

• L’ordinanza conferma quindi che, in presenza di denunce per molestie sul lavoro, il giudizio sulla legittimità delle misure adottate dal datore deve essere valutato alla luce della tempestività dell’intervento,
•  della concreta organizzazione aziendale e
•  della finalità di tutela perseguita.