Contratto di lavoro internazionale: i criteri per la legge applicabile

La Corte di Giustizia dell'Unione Europea è tornata a pronunciarsi su un tema di grande rilevanza pratica per i datori di lavoro con dipendenti operanti in un contesto transfrontaliero: la determinazione della legge applicabile al contratto di lavoro quando le parti ne abbiano scelto una diversa da quella del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa. 

Con la sentenza resa il 9 luglio 2026 nella causa C-768/24, la Settima Sezione della Corte ha fornito importanti indicazioni interpretative sull'articolo 6 della Convenzione di Roma del 19 giugno 1980 sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, disposizione i cui criteri restano rilevanti anche alla luce del successivo regolamento (CE) n. 593/2008 (Roma I),  valida  per i contratti conclusi dopo il 17 dicembre 2009.

 La pronuncia evidenzia la necessita di  valutare con attenzione gli elementi di collegamento del rapporto di lavoro con i diversi ordinamenti coinvolti, specialmente nei casi di licenziamento  ai fini della tutela del lavoratore.

Il caso: licenziamento in Francia, legge svizzera

La controversia trae origine dal licenziamento di un dipendente, assunto come direttore da una società di diritto svizzero, che risiedeva e svolgeva stabilmente la propria attività lavorativa in Francia. Il contratto di lavoro tra le parti era stato espressamente sottoposto alla legge svizzera, la quale, a differenza di quella francese, non prevede né un colloquio preliminare al licenziamento né un obbligo di motivazione della lettera di recesso.

 A seguito del licenziamento, il lavoratore aveva impugnato la procedura seguita dinanzi al giudice del lavoro di Parigi, che aveva respinto le sue domande. La Corte d'appello di Parigi aveva invece riformato la decisione, ritenendo applicabile la sola legge francese in quanto luogo di esecuzione abituale della prestazione lavorativa, e condannando la società al risarcimento del danno per licenziamento privo di causa reale e seria. La società datrice di lavoro ha quindi proposto ricorso dinanzi alla Cour de cassation, sostenendo che i giudici di merito avrebbero dovuto verificare se il contratto non presentasse, nel suo complesso, un collegamento più stretto con la Svizzera, tenuto conto di elementi quali la retribuzione corrisposta in franchi svizzeri su conto bancario elvetico, l'iscrizione alle casse sociali svizzere e il regime fiscale applicato. La Cour de cassation ha quindi sottoposto alla Corte di Giustizia due questioni pregiudiziali riguardanti l'interpretazione dell'articolo 6, paragrafo 2, ultima parte, della Convenzione di Roma.

Decisione con motivazione dettagliata

La Corte ha innanzitutto chiarito che, qualora le parti abbiano scelto la legge applicabile al contratto di lavoro, il giudice nazionale deve far prevalere tale legge, escludendo le disposizioni imperative più favorevoli previste dalla legge che sarebbe stata applicabile in assenza di scelta, ove risulti dall'insieme delle circostanze che il contratto presenta un collegamento più stretto con il paese la cui legge è stata scelta dalle parti.

 In altri termini, il criterio del "collegamento più stretto" può condurre a confermare la legge pattuita contrattualmente, anche quando essa risulti meno protettiva per il lavoratore rispetto a quella del luogo di lavoro abituale, poiché l'obiettivo della norma è individuare la legge del paese con cui il rapporto presenta il collegamento oggettivamente più significativo, non necessariamente quella più favorevole.

Sul secondo punto la Corte ha precisato quali elementi il giudice nazionale debba considerare in questa valutazione:  

l'insieme degli elementi oggettivi che caratterizzano il rapporto di lavoro — quali il luogo di versamento di imposte e contributi previdenziali, la valuta e le modalità di determinazione della retribuzione, le altre condizioni di lavoro ;

gli elementi che nell'esecuzione del contratto, derivano dalla scelta della legge applicabile operata dalle parti. 

Tale scelta pero non è esclusiva, va contemperata con gli elementi oggettivi concreti maturati nell'esecuzione del rapporto.

Il giudice nazionale deve quindi procedere a una valutazione globale e ponderata di tutti gli elementi pertinenti, indipendentemente dal loro numero, verificando altresì se essi siano stati concordati tra le parti o unilateralmente imposti dal datore di lavoro, al fine di prevenire un uso strumentale dei criteri di collegamento a danno del lavoratore.