CCNL Federterziario turismo : tutte le novità e la tabella degli aumenti

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle aziende del settore Turismo, Pubblici Esercizi e Ristorazione è stato sottoscritto il 26 maggio 2026 a Roma tra Federterziario (con la sua federazione di categoria Federterziario Turismo) e la Federazione Nazionale UGL Terziario, con l'assistenza tecnica dell'ANCL. Il contratto decorre dal 1° maggio 2026 e avrà validità sino al 30 aprile 2029, con tacito rinnovo annuale in assenza di disdetta nei sei mesi precedenti la scadenza.

Il rinnovo si inserisce in un contesto di settore ancora segnato dagli strascichi della crisi pandemica e dalle tensioni geopolitiche internazionali, che continuano a incidere sui flussi turistici e sul costo dell'energia. 

Le parti hanno posto al centro della trattativa tre obiettivi strategici: 

• il sostegno alla ripresa occupazionale,
•  il contrasto alla stagionalità e
•  il rafforzamento della competitività delle imprese sui mercati europei e internazionali.

Sul piano degli strumenti, il contratto punta su una struttura a doppio livello – nazionale e territoriale/aziendale – con ampie deleghe al secondo livello per la gestione flessibile di orari, premi e welfare.

Questo articolo analizza le principali novità normative e gli aggiornamenti economici del nuovo CCNL, con le tabelle aggiornate dei minimi retributivi suddivise per comparto e decorrenza.

Le novità normative

Il rinnovo 2026-2029 porta con sé un pacchetto articolato di innovazioni normative che toccano diversi aspetti del rapporto di lavoro nel settore turistico.

• Lavoro agile (smart working). Il contratto recepisce in modo organico la disciplina del lavoro agile, riconoscendo alle parti il diritto di stipulare accordi individuali in forma scritta che regolino luogo della prestazione, strumenti utilizzati e fasce di reperibilità. L'accordo deve garantire al lavoratore il diritto alla disconnessione dagli strumenti tecnologici. Viene esplicitata la precedenza nella concessione dello smart working alle lavoratrici nei tre anni successivi alla fine del congedo di maternità o paternità, nonché ai lavoratori con figli con disabilità grave ai sensi della Legge 104/1992. Il trattamento economico e normativo del lavoratore agile è equiparato a quello del collega in presenza.
• Tutele per lavoratori con patologie gravi. A decorrere dal 1° gennaio 2026, in attuazione della Legge n. 106/2025, i dipendenti affetti da patologie oncologiche, invalidanti o croniche con un grado di invalidità pari o superiore al 74% hanno diritto a 10 ore annue aggiuntive di permesso retribuito per visite, terapie ed esami, in aggiunta a quanto già previsto dalla normativa vigente. È inoltre riconosciuta la possibilità di un congedo non retribuito fino a 24 mesi (continuativi o frazionati) con conservazione del posto di lavoro, a condizione che siano state esaurite le altre assenze spettanti. Le stesse tutele si applicano ai genitori di figli minorenni nelle medesime condizioni di salute.
• Congedo per vittime di violenza di genere. Viene confermato e rafforzato il congedo retribuito fino a 3 mesi per le lavoratrici inserite in percorsi certificati di protezione dalla violenza di genere, secondo quanto previsto dal D.Lgs. n. 80/2015.
• Classificazione professionale. La struttura per nove livelli (di cui due per i Quadri A e B) viene confermata con alcune precisazioni nelle declaratorie. In particolare, al 3° livello è inserita la figura del «primo sommelier» e al 4° livello è aggiornata la descrizione dello «chef de rang». Le mansioni non riconducibili alle qualifiche previste potranno essere inquadrate mediante accordo territoriale.
• Formazione continua. Confermato il diritto a 24 ore di formazione per triennio (di cui 16 a carico dell'azienda, con un costo massimo di 200,00 € per lavoratore), erogate tramite Fonditalia. Le ore non fruite nel triennio non sono cumulabili con quelle del triennio successivo.

Le novità economiche: aumenti e welfare

Aumenti retributivi

In sintesi, al termine della vigenza contrattuale (febbraio 2028), i minimi del settore alberghiero generale registreranno incrementi compresi tra 

• i 65,36 € mensili per il 6° livello e 
•  136,19 € mensili per il 1° livello rispetto ai valori di partenza del maggio 2026,

 con un percorso di aggiornamento che intende sostenere il potere d'acquisto dei lavoratori in un contesto inflattivo ancora incerto.

Tabella retribuzioni aziende alberghiere

Contrattazione di secondo livello. 

Ampio spazio viene riservato alla contrattazione territoriale e aziendale. Entro il mese di marzo 2027, le parti si impegnano a definire strumenti e modelli contrattuali per sostenere la produttività e la partecipazione dei lavoratori. Per le aziende prive di accordo di secondo livello, è previsto l'introduzione di un ulteriore elemento retributivo (anche in forma di welfare) a favore dei lavoratori, le cui modalità verranno definite in seguito. L'accordo aziendale ha durata massima triennale.

Scatti di anzianità. 

Vengono confermati 6 scatti triennali in cifra fissa, calcolati senza liquidazione di arretrati per il periodo pregresso. I valori per scatto sono: Quadro A 40,80 €, Quadro B 39,50 €, 1° livello 37,50 €, 2° livello 36,23 €, 3° livello 34,68 €, 4° livello 33,10 €, 5° livello 32,49 €, 6°S 31,30 €, 6° livello 30,73 €.

Indennità di funzione Quadri. 

Ai lavoratori inquadrati nei livelli Quadro A e B è riconosciuta un'indennità di funzione mensile pari a 80,00 € lordi per 12 mensilità, che non incide sui minimi contrattuali né su altri istituti retributivi.

Sul fronte del welfare contrattuale, le aziende sono tenute a versare all'Ente bilaterale Ebintur una quota pari allo 0,50% della paga base conglobata (0,40% a carico del datore di lavoro, 0,10% a carico del lavoratore), garantendo ai dipendenti l'accesso alle prestazioni integrative del settore.

 Per i lavoratori delle aziende prive di contrattazione di secondo livello le parti si impegnano a introdurre, con modalità ancora da definire entro il 2027, un elemento retributivo aggiuntivo – anche sotto forma di welfare – a compensazione della mancata attivazione di premi di risultato aziendali.