Lavoro all’estero e licenziamento: quando si applica la legge italiana

La gestione dei rapporti di lavoro con elementi di internazionalità rappresenta una questione particolarmente delicata per datori di lavoro e consulenti, soprattutto quando la prestazione viene svolta all’estero. In tali ipotesi, infatti, non sempre la legge applicabile coincide con quella del Paese in cui si svolge materialmente l’attività lavorativa.

La recente sentenza della Corte di Cassazione n. 6644 del 20 marzo 2026 offre importanti chiarimenti sul tema, soffermandosi sui criteri di individuazione della normativa applicabile ai contratti di lavoro transnazionali. Il riferimento normativo principale è rappresentato dall’art. 8 del Regolamento (CE) n. 593/2008 (cd. Regolamento Roma I), che disciplina la legge applicabile ai contratti individuali di lavoro, prevedendo una serie di criteri graduati e una clausola di salvaguardia fondata sul “collegamento più stretto”.

La decisione si inserisce in un orientamento consolidato che privilegia la tutela del lavoratore, quale parte contrattuale più debole, e impone una valutazione complessiva delle circostanze del rapporto, superando una lettura meramente formale o territoriale del luogo di esecuzione della prestazione.

Il caso: licenziamento disciplinare del dirigente italiano all’estero

La vicenda esaminata riguarda un rapporto di lavoro dirigenziale caratterizzato da una significativa dimensione internazionale. La prestazione lavorativa veniva svolta stabilmente all’estero, mentre il contratto conteneva un richiamo alla legge del Paese di esecuzione dell’attività.

Il datore di lavoro aveva ritenuto applicabile tale normativa anche ai fini della disciplina del licenziamento, sostenendo la validità della clausola contrattuale e la conseguente limitazione delle tutele riconosciute al lavoratore.

Tuttavia, i giudici di merito hanno rilevato come il rapporto presentasse molteplici elementi di collegamento con l’ordinamento italiano. In particolare, sono stati valorizzati diversi indici fattuali:

•  la lingua del contratto e il luogo di assunzione, entrambi riconducibili all’Italia; 
• il sistema previdenziale applicato, con versamenti effettuati presso enti italiani;
•  la struttura della retribuzione, comprensiva di istituti tipici del diritto del lavoro nazionale; nonché
•  il fatto che il potere direttivo e disciplinare fosse esercitato dalla sede italiana della società.

Ulteriore elemento significativo è stato individuato nelle modalità di gestione complessiva del rapporto, che evidenziavano una sostanziale continuità con il sistema giuridico italiano, nonostante la collocazione geografica della prestazione.

Nel caso concreto, il licenziamento per giusta causa era stato contestato al dirigente in relazione a fatti risalenti nel tempo, con conseguente valutazione di tardività della contestazione disciplinare. Tale circostanza ha inciso sulla declaratoria di illegittimità del recesso e sul riconoscimento delle indennità previste dalla contrattazione collettiva applicabile.

La decisione della Cassazione: contano gli elementi fattuali

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del datore di lavoro, confermando integralmente l’impostazione dei giudici di merito.

Secondo la Corte, la scelta della legge applicabile non può comportare una riduzione delle tutele inderogabili riconosciute al lavoratore dalla normativa che sarebbe risultata applicabile in assenza di tale scelta. In tale prospettiva, assume rilievo il principio del favor lavoratoris, che orienta l’interpretazione delle norme in materia.

La valutazione del collegamento più stretto deve essere effettuata considerando l’insieme delle circostanze del caso concreto, tra cui, oltre al luogo di svolgimento della prestazione, anche il sistema fiscale e previdenziale di riferimento, i criteri di determinazione della retribuzione e le modalità organizzative del rapporto.

Nel caso esaminato, tali elementi hanno condotto a ritenere prevalente il legame con l’Italia, con conseguente applicazione della normativa nazionale in materia di licenziamento. In particolare, la Corte ha escluso la validità di una clausola contrattuale che limitava l’indennizzo in caso di recesso, ritenendola incompatibile con le tutele previste dalla disciplina collettiva di settore, applicata di fatto al rapporto.

La decisione evidenzia inoltre che l’applicazione del contratto collettivo può derivare anche da comportamenti concludenti del datore di lavoro, rendendo irrilevante l’assenza di un’esplicita previsione contrattuale.

Infine, la Cassazione ha confermato la valutazione sulla tardività della contestazione disciplinare, ritenendo che il datore di lavoro fosse a conoscenza dei fatti contestati già da tempo e che il ritardo nell’esercizio del potere disciplinare rendesse illegittimo il licenziamento intimato.